Las ausencias laborales crecen y sus costes importan. Precisamente por eso, medirlas bien es una condición para no convertir una cuestión de salud, organización y derechos en un juicio moral sobre quien trabaja.

En el debate laboral español se ha consolidado una asociación casi automática entre jornada, productividad y absentismo. El razonamiento suele presentarse así: España no puede trabajar menos porque ya pierde demasiadas horas; antes de reducir la jornada habría que reducir las ausencias. Es un argumento sencillo, pero encierra un atajo. Da por supuesto que todo tiempo no trabajado responde a un mismo problema y que ese problema se encuentra, sobre todo, en la conducta de las personas trabajadoras.

Cada vez que aumentan las bajas médicas, la sospecha recae sobre quien las recibe. Cada vez que se amplían los permisos, se advierte de su coste para las empresas. Y cada vez que el absentismo ocupa titulares, reaparece la impresión de que en España se trabaja poco, se falta demasiado y se toleran con facilidad comportamientos irresponsables. A partir de ahí, la solución parece evidente: más control, menos ausencias y mayor compromiso. El problema comienza precisamente en esa aparente evidencia, porque la palabra absentismo reúne bajo una misma etiqueta realidades que no son equivalentes.

Una cifra que necesita apellidos

El último informe de The Adecco Group Institute sitúa en el primer trimestre de 2026 la tasa general de absentismo en el 7,6 % de las horas pactadas y la correspondiente a incapacidad temporal (IT) en el 5,9 %. Es decir, casi cuatro quintas partes de la tasa amplia proceden de bajas médicas. El informe estima, además, un coste económico total de 59.109 millones de euros en 2025, equivalente al 3,7 % del PIB (The Adecco Group Institute, 2026).

Son magnitudes relevantes. Pero una cifra elevada no constituye por sí sola un diagnóstico y tampoco todas las cifras denominadas «coste» miden lo mismo. La Autoridad Independiente de Responsabilidad Fiscal cifró en 16.500 millones de euros el desembolso público por IT en 2024 (AIReF, 2026). Esta cantidad no contradice la anterior: la primera estimación incorpora un perímetro económico amplio, mientras que la segunda se refiere al gasto público directo de la prestación. Confundir gasto presupuestario, coste empresarial y producción potencialmente perdida puede agrandar el impacto retórico del dato, pero reduce su utilidad para diseñar políticas.

La Encuesta Trimestral de Coste Laboral del INE, fuente de la que parten buena parte de estos informes, distingue entre horas no trabajadas por incapacidad temporal, permisos de nacimiento y cuidado, permisos remunerados, razones técnicas u organizativas, conflictividad laboral y un grupo residual de horas no remuneradas que reúne absentismo, permisos no retribuidos, guarda legal, sanciones, cierre patronal y otras causas (INE, 2023). El problema aparece cuando esa diversidad se comprime en una sola tasa y llega al debate público sin apellidos. Una persona enferma, otra que ejerce un permiso de conciliación y otra que falta sin justificación no protagonizan el mismo comportamiento. Sin embargo, al sumarlas bajo una categoría de connotación negativa, el indicador deja de limitarse a describir tiempo no trabajado y empieza a sugerir una responsabilidad moral.

Una baja médica no se autoconcede

Esta confusión resulta especialmente visible en la incapacidad temporal. Una baja no la decide unilateralmente quien la recibe. La expide un facultativo del servicio público de salud o, en las contingencias profesionales cubiertas, de la mutua o empresa colaboradora, después del reconocimiento médico. El sistema prevé partes de confirmación, informes de control, inspección y mecanismos de alta y revisión (Real Decreto 625/2014; Orden ISM/2/2023).

Esto no significa que el sistema funcione siempre bien ni que el fraude sea inexistente. La AIReF ha identificado carencias de información, coordinación, supervisión y seguimiento, y ha señalado la relación entre la duración de determinados procesos y las listas de espera sanitarias. También propone una intervención más temprana y especializada en los casos con mayores desviaciones o reiteración (AIReF, 2026). Es una advertencia que debe tomarse en serio. Pero una concentración de episodios o una deficiencia de gestión justifican análisis focalizados; no prueban por sí mismas un abuso generalizado.

Si se afirma que una parte masiva de las bajas carece de fundamento, la acusación no puede detenerse en la persona trabajadora. Alcanzaría también a los profesionales que las expiden y a las instituciones responsables de controlarlas. Es más cómodo insinuar falta de compromiso que examinar la presión de la atención primaria, las demoras diagnósticas y terapéuticas, la prevención de riesgos, la salud mental, las cargas de trabajo o la capacidad real de las inspecciones médicas. El fraude debe investigarse y sancionarse con datos y garantías. Lo que no puede hacer la sospecha es ocupar el lugar de la evidencia.

Derechos contabilizados como problema

Con los permisos ocurre algo parecido. El artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores reconoce ausencias retribuidas por hospitalización o enfermedad grave de familiares, fallecimiento, deberes públicos y otras circunstancias. Los convenios colectivos pueden añadir o mejorar derechos. Su ejercicio genera costes de organización y, en algunos casos, de sustitución, pero eso no los convierte en fraude ni en anomalías del mercado laboral.

Todos los derechos tienen costes. Los tienen la educación, la sanidad, las vacaciones, la prevención de riesgos y la protección frente al despido. La discusión legítima consiste en decidir qué protección queremos, cómo se financia y cómo se distribuyen sus costes. Si alguien considera excesivo un permiso, puede defender su restricción, el endurecimiento de sus requisitos o un cambio en su financiación. Lo que no resulta intelectualmente honesto es presentar esa posición política como una mera exigencia técnica de lucha contra el absentismo.

Queda, por supuesto, la ausencia injustificada: el incumplimiento deliberado o el abuso sancionable. Pero la estadística oficial no permite aislarlo con precisión. En el cuestionario de la ETCL (Encuesta Trimestral de Coste Laboral), el apartado que podría aproximarse a ese fenómeno lo agrega con permisos no remunerados, guarda legal, sanciones, cierre patronal y «otros» (INE, 2023). Sabemos que existe, pero no qué proporción exacta representa. Resulta llamativo que la conducta más utilizada para alimentar la sospecha sea precisamente la que peor podemos cuantificar.

El tiempo de trabajo que permanece invisible

Mientras se discuten intensamente las horas que no se trabajan, reciben mucha menos atención las que sí se trabajan y no se pagan. En el primer trimestre de 2026, la Encuesta de Población Activa estimó 5,90 millones de horas extraordinarias semanales; 2,51 millones no fueron remuneradas. Representan el 42,5 % del total y equivalen, solo como referencia de escala, a unas 62.700 jornadas completas de cuarenta horas (INE, 2026). Si todos esos empleos fueran ocupados por personas inscritas como desempleadas, el paro registrado podría reducirse teóricamente en torno a un 2,7 %, manteniendo constantes las demás variables.

Esa equivalencia no implica que cada hora extra pueda transformarse automáticamente en un nuevo contrato. Las necesidades productivas, los sectores, los horarios y la organización empresarial impiden una conversión automática. Pero la magnitud permite invertir la mirada. Cuando una persona no acude a su puesto, su ausencia se contabiliza, se convierte en tasa y se traduce en coste. Cuando prolonga la jornada sin cobrar, su aportación se diluye en una estadística mucho menos visible. No se trata de compensar una irregularidad con otra, sino de preguntar por qué una activa de inmediato el juicio moral y la otra no.

Hay, además, un fenómeno que las estadísticas empresariales capturan peor: el presentismo, es decir, trabajar cuando la salud aconsejaría no hacerlo. En la encuesta europea de condiciones de trabajo de 2021, cerca de tres de cada diez personas declararon haber trabajado estando enfermas; la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo advierte de sus efectos sobre la salud, la recuperación y la productividad (Eurofound, 2022; EU-OSHA, 2023). La presencia física no garantiza rendimiento, del mismo modo que una ausencia no demuestra incumplimiento.

El presentismo revela otra cara de la cultura laboral. Durante años se ha premiado simbólicamente a quien nunca falta, aunque trabaje enfermo, contagie a sus compañeros, rinda peor o prolongue su recuperación. La presencia se confunde con compromiso y la enfermedad con debilidad individual. Así se individualizan problemas que a menudo son colectivos: plantillas insuficientes, intensidad del trabajo, riesgos psicosociales, precariedad, mala organización o dificultad para conciliar.

Medir mejor para intervenir mejor

Una política rigurosa debería separar, al menos, cuatro planos. La incapacidad temporal exige analizar la salud de las personas trabajadoras, la calidad del empleo, las demoras sanitarias y el funcionamiento de la prestación. Los permisos obligan a debatir sobre derechos y sobre la distribución de sus costes. Las ausencias injustificadas requieren medición específica, control proporcionado y garantías. Y la productividad demanda observar también las horas extraordinarias no pagadas y el presentismo.

Esa separación no equivale a restar importancia al problema. Al contrario: permitiría actuar con más precisión. Hace falta reforzar la prevención de riesgos físicos y psicosociales; mejorar la atención primaria, el diagnóstico, el tratamiento y la rehabilitación; integrar la información entre el INSS, los servicios de salud y las mutuas; facilitar adaptaciones de puesto y reincorporaciones graduales; y concentrar la inspección donde existan indicios objetivos, tanto de fraude en las prestaciones como de incumplimientos empresariales en materia de jornada. También exige revisar formas de organización que producen agotamiento, lesiones o sufrimiento psicológico.

El mejor modo de reducir muchas bajas no es dificultar su concesión, sino evitar que las personas enfermen y acortar los tiempos de recuperación. El mejor modo de proteger los permisos no es negar sus costes, sino decidir de forma transparente cómo asumirlos. Y el mejor modo de combatir el fraude no es extender la sospecha, sino medirlo, localizarlo y sancionarlo.

Las sociedades maduras distinguen entre enfermedad, derechos, incumplimiento y explotación. Las políticas rigurosas también. Mientras utilicemos una sola palabra para mezclar realidades tan diferentes, seguiremos produciendo diagnósticos fáciles, culpables previsibles y soluciones equivocadas. Quizá el principal problema del absentismo sea que llevamos demasiado tiempo utilizándolo para hablar de todo, excepto de aquello que realmente necesitamos discutir.

Autoridad Independiente de Responsabilidad Fiscal. (2026). Incapacidad temporal. Spending Review 2022-2026, fase II. https://www.airef.es/es/estudios/incapacidad-temporal/

España. Real Decreto 625/2014, de 18 de julio, por el que se regulan determinados aspectos de la gestión y control de los procesos por incapacidad temporal en los primeros trescientos sesenta y cinco días de su duración. Boletín Oficial del Estado, 176, de 21 de julio de 2014. https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2014-7684

España. Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Boletín Oficial del Estado, 255, de 24 de octubre de 2015. https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11430

España. Orden ISM/2/2023, de 11 de enero, por la que se modifica la Orden ESS/1187/2015, de 15 de junio. Boletín Oficial del Estado, 11, de 13 de enero de 2023. https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-2023-781

European Agency for Safety and Health at Work. (2023). Presenteeism: An overview. OSHwiki. https://oshwiki.osha.europa.eu/en/themes/presenteeism-overview

Eurofound. (2022). Working conditions in the time of COVID-19: Implications for the future. Publications Office of the European Union. https://www.eurofound.europa.eu/en/publications/all/working-conditions-time-covid-19-implications-future

Instituto Nacional de Estadística. (2023). Encuesta Trimestral de Coste Laboral: metodología. https://www.ine.es/metodologia/t22/t2230187.pdf

Instituto Nacional de Estadística. (2026). Encuesta de Población Activa: número total de horas extraordinarias realizadas en la semana por todos los asalariados por sexo y rama de actividad [Tabla 79315]. https://www.ine.es/jaxiT3/Tabla.htm?t=79315

The Adecco Group Institute. (2026, 14 de julio). XV Informe Adecco sobre absentismo laboral. https://www.adeccoinstitute.es/informes/xv-informe-adecco-absentismo-laboral/