La brecha salarial de género es, en definición de la Comisión Europea, la diferencia relativa en el ingreso bruto promedio de mujeres y hombres dentro de la economía en su conjunto.

En los últimos años la negociación colectiva y el diálogo social, para el establecimiento de las nuevas políticas laborales, han conseguido una importante reducción de la brecha salarial en España. Reducción, que, sin embargo, se está estancando, como señalan los sindicatos, y que, por tanto, requiere de nuevas medidas tendentes a lograr el objetivo de la igualdad salarial, de manera que se logre una sociedad realmente igualitaria.

La brecha salarial de género es una expresión de desigualdades estructurales y tiene por ello orígenes multicausales, los más destacados son sin duda los relacionados con los diferentes roles de género atribuidos socialmente, que sitúan a las mujeres en posiciones de mayor dificultad a la hora de abordar la vida laboral.

También durante la vida laboral las mujeres enfrentan situaciones de mayor dificultad, con más obstáculos para su inserción laboral, peores condiciones laborales y trayectorias laborales con interrupciones, muy vinculadas al rol de género que hace recaer mayoritariamente los cuidados en el ámbito familiar.

Todo ello además termina conduciendo a una situación de mayor precariedad y pobreza al final de su vida, ya que la consecuencia de soportar los trabajos de menor valor y las lagunas de cotización vinculadas a la dedicación al cuidado de las familias provocan unas prestaciones sociales más disminuidas respecto a los varones.

De hecho, en 2023, último año con datos definitivos del INE, en la Encuesta de Estructura Salarial, el salario medio anual fue de 28.049,94 euros por persona trabajadora, un 4,1% mayor que el del año anterior. El salario medio anual fue de 30.372,49 euros para los hombres y de 25.591,31 euros para las mujeres. Así, el salario medio anual de las mujeres representó el 84,3% del masculino.

Si tenemos claros los orígenes de la brecha salarial de género en estas causas de desigualdad, no cabe duda que las soluciones pasan por un abordaje integral de las mismas.

El compromiso del Gobierno de España con el incremento del SMI, es uno de los factores que está contribuyendo decisivamente a la disminución de la brecha salarial de género, puesto que la composición de las personas trabajadoras sujetas al SMI son principalmente mujeres y personas jóvenes trabajadoras. La subida del SMI en 2025 benefició a más de dos millones de personas trabajadoras, de las que el 57% fueron mujeres.

Es muy importante recordar que el SMI en España se situaba en 2018 en 736 euros al mes, mientras que, tras la última subida del SMI, éste se sitúa en 1.221 euros al mes. Lo que representa un incremento del 66%. Teniendo en cuenta que en el período referido los precios crecieron un 23%, el incremento del SMI supone una ganancia del poder adquisitivo de más de 40 puntos.

En el mundo del trabajo la causa más evidente de la desigualdad salarial está vinculada al contrato a tiempo parcial que recae mayoritariamente sobre las mujeres. De hecho, las mujeres suponen el 75% de la población asalariada con jornada parcial, y además esta jornada parcial se produce mayoritariamente de manera involuntaria para la trabajadora. Del total de mujeres trabajadoras asalariadas el 22% trabaja a tiempo parcial, frente al 7% de los hombres asalariados que tienen una jornada a tiempo parcial. De hecho, según cálculos sindicales, si las mujeres trabajadoras asalariadas trabajaran a jornada completa con la misma intensidad que los hombres, se eliminaría el 55% de la brecha salarial de género en España.

Aunque ha mejorado la parcialidad involuntaria en los últimos años, sin embargo, ésta persiste. La elevada tasa de parcialidad para las mujeres se debe en primer lugar a no haber podido encontrar un trabajo a jornada completa y en segundo lugar a haber tenido que recurrir a una jornada parcial por motivos de cuidados en su entorno. De manera que tres de cada cuatro mujeres con trabajo a tiempo parcial lo son involuntariamente o por motivos de cuidados. Por tanto, como bien señalan los sindicatos es imprescindible afrontar esta situación, con una reforma de los contratos a tiempo parcial, con una ampliación de jornada cuando persistan las horas complementarias, también con una retribución de las horas complementarias como horas extraordinarias y dotando a las jornadas a tiempo parcial de la estabilidad y previsibilidad precisas.

Igualmente es preciso abordar los complementos salariales, pues si bien no representan el aspecto central de las retribuciones, sin embargo, sí engloban una parte importante de la discriminación salarial por género y por tanto de la brecha salarial de género.

Si afrontamos todas estas cuestiones, reforzando los Planes de Igualdad, que se han mostrado como un valioso instrumento, así como constituyendo la Mesa de Diálogo Social para trasponer a la legislación española la Directiva (UE) 2023/970, que refuerza el principio de igual retribución mediante mecanismos de transparencia salarial,  conseguiremos seguir avanzando en la reducción de la brecha salarial, si bien, la reducción definitiva vendrá si verdaderamente alcanzamos una nueva redistribución de las tareas de los cuidados.

Como señala Naciones Unidas al convocar el Día Internacional de la Mujer 2026, bajo el lema “Derechos. Justicia. Acción. Para TODAS las mujeres y las niñas”, actualmente las mujeres solo tienen el 64% de los derechos jurídicos de los que gozan los hombres en todo el mundo. En áreas fundamentales de la vida como el trabajo, el dinero, la seguridad, la familia, la propiedad, la movilidad, los negocios y la jubilación, la ley las perjudica sistemáticamente.