Entre las medidas urgentes puestas en funcionamiento para hacer frente al impacto económico y social de la pandemia del coronavirus, recogidas en el Real Decreto-ley 8/2020, se introdujo el carácter preferente del trabajo a distancia frente a las medidas de regulación temporal de empleo, medida ésta que se ha ido prorrogado hasta ahora.  Con anterioridad a los meses de confinamiento el teletrabajo apenas estaba implantado en nuestro país, es a partir de la situación creada por la crisis sanitaria cuando se ha extendido la práctica del trabajo a distancia.

Según la encuesta realizada por la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo (Eurofound), un 30,7% de las personas trabajadoras en España trabajaron en sus domicilios durante el confinamiento. Este dato contrasta con el que ofrecía Eurostat en 2019: solo el 4,8% de los ocupados de nuestro país afirmaban teletrabajar habitualmente. Un porcentaje inferior a la media europea, y que además evolucionaba de forma muy lenta hasta esta pandemia.

Esta forma de organización del trabajo estaba mucho más normalizada en otros países europeos antes incluso de la irrupción de la covid-19. Luxemburgo, Finlandia, Países Bajos, Suiza, Francia, Alemania o Austria son algunos de los ejemplos de países con experiencias de trabajo a distancia más dilatadas. Estamos por lo tanto ante el primer episodio de la generalización del teletrabajo en España, pero podemos equivocarnos si no aprendemos de esta experiencia sobrevenida durante el estado de alarma. Y ello porque hasta el momento el teletrabajo se ha desarrollado con diversas dificultades derivadas del propio confinamiento, como la necesidad de hacerlo compatible con los cuidados a las familias o la falta de medios o lugares de trabajo que no son idóneos desde la perspectiva de la salud y seguridad en trabajo.

Desde 2002 la Unión Europea cuenta con el Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo (AMET), que suscribieron las Organizaciones Empresariales Europeas y la Confederación Europea de Sindicatos, para fijar los aspectos fundamentales a respetar del teletrabajo. En el AMET, con unos contenidos obligacionales y no normativos, se establece un marco general a escala europea para las condiciones laborales de los teletrabajadores, de modo que puedan convivir las necesidades de flexibilidad y seguridad comunes a los empresarios y los trabajadores. Como contenidos destacan los siguientes aspectos: la definición y el ámbito de aplicación, el carácter voluntario del teletrabajo, las condiciones de empleo, la protección de datos, la vida privada, los equipamientos, la salud y seguridad, la organización del trabajo, la formación y los derechos sindicales.

Precisamente por su naturaleza obligacional el AMET no tuvo una transposición a la normativa en nuestro país. Se incorporó en un Anexo al Acuerdo Interconfederal para la Negociación Colectiva (ANC) de 2003, que las organizaciones empresariales y las organizaciones sindicales firmantes, CEOE, CEPYME, CCOO y UGT, asumieron en su totalidad. Ha seguido siendo incorporado en los sucesivos Acuerdos Interconfederales hasta la actualidad y ante la ausencia de una normativa legal se han desarrollado las respuestas al teletrabajo a través de acuerdos individuales, y en menor grado en la negociación colectiva. Los compromisos convencionales siguen siendo escasos, según UGT solo un 4% del total de los convenios colectivos de trabajo firmados en 2019 estableció contenidos relativos al teletrabajo.

La regulación normativa del trabajo a distancia en España viene recogida en el artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores (ET). Esta norma establece los derechos y obligaciones para trabajadores y empresarios y recoge las características que debe tener esta modalidad de trabajo: se considera trabajo a distancia aquél en que la prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por éste; el acuerdo por el que se establezca el trabajo a distancia se formalizará por escrito; se tendrán los mismos derechos que los trabajadores que prestan sus servicios de forma presencial; recibirán la retribución total establecida conforme a su grupo profesional y funciones; se debe asegurar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional para el empleo y a su promoción; garantizar sus derechos en materia de seguridad y salud y podrán ejercer los derechos de representación colectiva.

En el ámbito de las Administraciones Públicas, algunas Comunidades Autónomas sí han previsto diversas regulaciones sobre el teletrabajo, pero no todas lo han regulado. En la Administración General del Estado (AGE) se elaboró en 2007 un Proyecto de Real Decreto por el que se regulaba el teletrabajo, pero la norma no llegó a ser aprobada. El Ministerio de Política Territorial y Función Pública y los sindicatos sectoriales llegaron a un acuerdo el pasado mes de junio, en el que se establecían los criterios organizativos para el desempeño del teletrabajo en la AGE. El Gobierno y los sindicatos sectoriales de la Administración están tratando en la mesa de diálogo social la extensión del trabajo a distancia para los empleados públicos de todas las administraciones y su regulación en el Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP).

Los contenidos del artículo 13 del ET resultan insuficientes, puesto que se regula sólo una modalidad de teletrabajo, como es el trabajo a distancia para el que no se exige la utilización de forma intensiva de las tecnologías de la información y de la comunicación, que son consustanciales para el teletrabajo. Los vacíos normativos existentes en el ET y en el EBEP y la falta de cobertura de la negociación colectiva ponen en evidencia la necesidad y urgencia de regular el teletrabajo, tanto en las actividades privadas como en las administraciones públicas.

En la actualidad el Gobierno y los interlocutores sociales están negociando en la mesa del diálogo social la regulación del teletrabajo. Ante el Anteproyecto de ley del trabajo a distancia existe un amplio consenso entre los interlocutores sociales, aunque aún no se ha producido el acuerdo definitivo, pues subsisten algunas discrepancias. Estos son, en líneas generales, los contenidos del Anteproyecto de Ley:

Se define el teletrabajo como el trabajo a distancia que se desempeña mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos telemáticos y de telecomunicación. Esta modalidad de trabajo será voluntaria para empresa y trabajador y deberá formalizarse por escrito mediante un acuerdo de trabajo que podrá formar parte del contrato inicial o bien realizarse posteriormente. Los cambios que se produzcan en la prestación de servicios a distancia deberán pasar por un acuerdo entre empresa y trabajador y quedar reflejados en el acuerdo. Las empresas que no formalicen por escrito el acuerdo de trabajo a distancia en los términos y requisitos previstos podrán ser sancionadas, considerándose una infracción grave.

El acuerdo de trabajo deberá recoger los siguientes contenidos mínimos:

  • Lugar de trabajo a distancia elegido por la persona para el desarrollo del trabajo a distancia y medios de control empresarial de la actividad.
  • Enumeración de los gastos que pudiera tener la persona trabajadora, así como forma de cuantificación de la compensación que obligatoriamente debe abonar la empresa.
  • Inventario de los equipos y herramientas que exige el desarrollo del trabajo a distancia.
  • Los horarios de trabajo, y reglas de disponibilidad, asegurando el derecho del trabajador a la desconexión digital.
  • Distribución entre trabajo de presencia y a distancia y en su caso, centro de trabajo donde queda adscrito el trabajador.
  • Plazo de aviso en caso de reversibilidad.
  • Procedimientos para los casos que se produzcan dificultades técnicas que impidan el normal desarrollo del trabajo a distancia.

La empresa podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento de las obligaciones y deberes laborales, siempre salvaguardando la debida dignidad del trabajador, y se podrá establecer un registro horario. La intimidad y la protección de datos del trabajador deberá quedar debidamente asegurada, y las empresas deberán establecer criterios de utilización de los dispositivos que respeten la intimidad.

Se fija un plazo de adaptación que no podrá superar los tres años, que se podrá acordar con los representantes de los trabajadores. En las empresas que ya tengan acuerdos sobre teletrabajo el plazo de adaptación será de un año. Se prevé un mecanismo de reclamación judicial para las personas trabajadoras que no estén de acuerdo con la propuesta de teletrabajo realizada por la empresa.

En definitiva, el teletrabajo ha llegado para quedarse en nuestro sistema de relaciones de trabajo, por eso la futura Ley que regulará el trabajo a distancia y su complementariedad con la negociación colectiva deberían garantizar a las personas trabajadoras teletrabajar con el pleno reconocimiento de sus derechos laborales y sociales.